Rechtliches und Risiken
Transparenz und Berichtsanforderungen
Gleiches Geld für gleiche und gleichWERTIGE Arbeit (Artikel 4)
Entgelttransparenz für Arbeitnehmer
(1)Entgelttransparenz vor der Beschäftigung (Artikel 5)
(2)Transparenz zur Festlegung des Entgelts und Entgeltentwicklung (Artikel 6)
(3)Auskunftsrecht für Arbeitnehmer (Artikel 7)
Dies gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von ihrer Größe, ab Juni 2026. Artikel 6 kann ggf. für Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmenden ausgenommen werden.
Berichtswesen für Öffentlichkeit & Regierung
(1)Berichterstattung über Entgeltgefälle (Artikel 9)
- Grundgehalt
- Ergänzende Bestandteile
- Variable Bestandteile
- ≥ 250 Mitarbeitende
ab Juni 2027 (jährlich) - 150 – 249 Mitarbeitende
ab Juni 2027 (alle 3 Jahre) - 100 – 149 Mitarbeitende
ab Juni 2031 (alle 3 Jahre) - < 100 Mitarbeitende
(landesabhängig)
Durchsetzungsmechanismen
Gemeinsame Entgelt-
bewertung
Bei ungerechtfertigtem Entgeltgefälle ≥ 5% (Artikel 10)
Können Arbeitgeber die Entgelt-
lücke bei einer Gruppe von Arbeit-nehmern nicht objektiv erklären, steht eine gemeinsame Entgelt-bewertung mit der Arbeitnehmervertretung an.
Bußgelder & Schadensersatz wegen Nichteinhaltung
Die Mitgliedstaaten verhängen Sanktionen (Artikel 23) für die Nichteinhaltung der Transparenz- und Berichtspflichten.
Die Sozialversicherung kann bei ungerechtfertigten Entgeltlücken die korrekte Berechnung, Einbehaltung und Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen anzweifeln.
Schadensersatz für die Dauer der gesetzlichen Verjährungsfrist (drei Jahre zum Jahresende)
Klagen auf
Entgeltgleichheit
Verlagerung der Beweislast
(Artikel 18)
Bei Klagen auf gleiche Bezahlung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Anspruch auf Schadensersatz (Artikel 16) Arbeitnehmer können Nachzahlungen für ungeklärte Lohnunterschiede bekommen.
Wichtig
Führt ein Unternehmen kein Entgeltsystem ein und kann es deshalb nicht nachweisen, dass es objektive Gründe für Gehaltsunterschiede gleicher oder gleichwertiger Arbeit gibt, führt die Beweislastumkehr dazu, dass der Arbeitnehmer mit seiner materiellen Forderung in der Regel obsiegt – dabei kann er sich mit dem Spitzenverdiener vergleichen.
Geschäftsführer-Haftung
Führt ein Geschäftsführer kein Entgeltsystem im Sinne der Richtlinie ein, nimmt er damit in der Regel billigend in Kauf (also bedingter Vorsatz), dass entsprechende Forderungen gegen die Gesellschaft durchgesetzt werden können. Für diesen Schaden haftet der Geschäftsführer gegenüber der Gesellschaft gem. § 43 GmbHG.
Der Strafrahmen für das Vorenthalten von Arbeitsentgelt beträgt nach §266a StGB bis zu fünf Jahre.
Geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung
– gleiche Arbeit und gleichwertige Arbeit
Anwendbarkeit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Wichtig:
Einige Regelungen können landesweise abweichen
Warum Tarifverträge und Tarif-
eingruppierungen allein keinen Schutz vor Entgeltungleichheit bieten
Tarifverträge regeln Entgeltgruppen, nicht die tatsächliche Eingruppierungspraxis.
Problem 1: personenbezogene Eingruppierung
Gleichwertige Tätigkeiten werden unterschiedlich eingruppiert
Historisch gewachsene Strukturen, Betriebsübergänge, Übernahmen
Problem 2: übertarifliche Zulagen ohne Systematik
Marktzulagen, Funktionszulagen, Fachkräftemangel-Zulagen
Nicht dokumentiert, nicht geschlechtsneutral geprüft
EU-Richtlinie: Tarifvertrag schützt nicht vor Prüfung der Gleichwertigkeit (Art. 4, Art. 29 ff.)
Rechtsprechung (EuGH, BAG): Diskriminierende Tarifnormen dürfen nicht angewendet werden
Der Zeitplan
Der Übergang von
Tarif zu AT wird im
Idealfall anhand
der Ergebnisse der Stellenbewertung definiert.
Koppelung von AT-Status an Stellenwertigkeit, nicht mehr an Entgelthöhe des Individuums.
Bei tariflicher Eingruppierung, Überzahlung in Form von Zulagen.
Durchgängige Berücksichtigung des Kriteriums der gleichwertigen Arbeit.
Persönliche Verhandlungsmacht führt somit seltener zu struktureller Diskriminierung.
Hinweis: Durch die Vorschaltung einer analytischen Stellenbewertung z.B. mit gradar wird transparent ermittelt, ob das dauerhafte Anforderungsniveau einer Stelle oberhalb dem Anforderungsniveau der höchsten Tarifstellen liegt. Hierzu gilt es anhand der Eingruppierungssystems sowie der Richtbeispiele des Tarifvertrags eine belastbare Übersetzungstabelle zu ermitteln.
Mögliche objektive Kriterien für Entgeltdifferenzierung
Compliance-Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
